İcap Nöbeti Nedir?
İcap nöbeti, çalışanların işyerinde bulunmadan, ancak ihtiyaç halinde çağrılabilecekleri bir nöbet türüdür. Genellikle sağlık çalışanları, teknik destek personelleri ve acil müdahale gerektiren sektörlerde çalışanlar tarafından tutulur. Bu nöbet türü, çalışanların belirlenen saatlerde her an ulaşılabilir ve gerektiğinde işe dönebilir olmalarını gerektirir.
Bu yazımızda icap nöbetine ve Yargıtay kararlarına göre icap nöbeti ücretinin nasıl belirlendiğine değineceğiz.
İcap Nöbetinin Özellikleri
İş Yerinde Fiziksel Bulunma Zorunluluğu Yoktur: Çalışan, nöbet süresi boyunca işyerinde bulunmak zorunda değildir. Ancak, işverenin çağrısı üzerine belirlenen sürede görev yerine ulaşması gerekir.
Belirli Saat Aralıklarında Ulaşılabilir Olma Şartı: İcap nöbeti tutan kişi, kendisine ulaşılabilir bir konumda olmalıdır. Telefon, çağrı cihazı veya diğer iletişim araçlarıyla bağlantıda olması beklenir.
Sektöre Göre Değişiklik Gösterebilir: Sağlık sektörü, bilişim, teknik destek ve enerji gibi farklı alanlarda icap nöbeti uygulanabilir. Örneğin, bir hastanede çalışan doktor veya hemşire acil bir durum için çağrılabilirken, bir elektrik dağıtım şirketindeki teknik personel de arıza müdahalesi için göreve çağrılabilir.
İcap Nöbeti Ücretlendirme ve Yasal Düzenlemeler
Çalışma mevzuatına göre icap nöbeti ücreti, iş kanunlarına ve toplu iş sözleşmelerine bağlı olarak değişkenlik gösterebilir. Türkiye’de iş kanunu kapsamında, icap nöbeti süresince çalışanın işe çağrılması durumunda fazla mesai olarak değerlendirilerek ek ücret ödenmesi gerekebilir. Eğer çalışan işe çağrılmazsa, sadece icap nöbeti için belirlenen ücret ödenir. Fakat icap nöbeti için bir ücret belirlenmemişse Yargıtay kararlarına bu husustaki yargı kararlarına bakmakta fayda olacaktır.
Yargıtay Kararlarına Göre İcap Nöbeti Ücreti
Yargıtay kararlarına göre işçinin icap nöbeti tuttuğu günlerde iş yerine gitmemesi halinde dahi icap nöbeti için bir ücret alması gerekmektedir. Zira işçi, bu süre içerisinde tamamen serbest zaman gibi hareket edememekte, şehir dışına çıkamamakta ve çağırılması halinde belirli süre içerisinde görev başında olmak durumundadır.
Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/29576 E., 2020/2255 K. sayılı ve 12.02.2020 tarihli ilamında
"Dosya kapsamındaki belgelere göre, davacının icap nöbeti tuttuğu hafta kaç kez göreve geldiği ve görevin kaç saat sürdüğü icapçı olunan tüm haftalar açısından net olarak tespit edilememekte olup fiili olarak davacının nöbetlerde iş başında geçirdiği sürenin belirlenmesi ve buna bağlı olarak haftalık ne kadar fazla mesai yaptığının tespiti mümkün gözükmemektedir. Ayrıca davacının icap nöbeti sırasında işyerinde olmadığı evinde veya tercih ettiği başka bir yerde zamanını geçirdiği, çağrılması durumunda göreve gittiği dolayısıyla çağrılmadığı zamanlarda imkanı ölçüsünde serbest hareket edebildiği anlaşılmaktadır. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda icap nöbetinde geçen tüm çalışma süresi ayrıca hesaplanmıştır. Ancak yapılan işin niteliği gereği icapçı olunan hafta nöbet esnasında sadece çağrılma durumunda iş yerine gidiliyor olunsa da geri kalan zamanı işçinin tamamen özgür hareket ederek geçirmesi de beklenemez. Zira işçi çağrılmaya hazır olarak beklemektedir ve işverence çağrıldığında makul bir süre içerisinde görevi başında olmak zorundadır. Bu anlamda işçi icap nöbeti esnasında şehir dışına çıkamaz veya işyerine uzak bir yere gidemez.
Taraflar arasında davacının icap nöbeti tuttuğu haftalarda nöbette geçen sürenin çalışma süresinden sayılıp sayılamayacağı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Yukarıda belirtildiği gibi, davacı icap nöbetinde evinde ve bulunduğu yerleşim yerinde zamanı serbestçe değerlendirebilir. İhtiyaç duyulduğunda işyerine girmek zorunda olması icap nöbetinde geçen tüm sürenin çalışma süresinden sayılmasını gerektirmez. Davacının nöbet sırasında işyerine giderek gerçekleştirdiği çalışma nedeniyle geçen süre, çalışma süresinden sayılacaktır. İşyerine gitmesini gerektirecek bir durumun ortaya çıkmaması durumunda ise, uygun bir sürenin çalışma süresinden sayılması hakkaniyet gereğidir. Zira davacı her ne kadar serbestçe kullanabileceği bir zamana sahip ise de, işyerine gitmek için her an hazır durumda olması gerekmektedir. Tüm bu hususlar dikkate alınarak Dairemizce icap nöbetinde fiilen daha fazla çalışıldığı kanıtlanmadığı takdirde, icap nöbetinde geçen sürenin 1/8’nin çalışma süresinden sayılması gerektiği sonucuna varılmıştır. Şüphesiz davacı tarafından kanıtlanan fiili çalışma süresi daha fazla ise bu süre haftalık çalışma süresine eklenecektir. Mahkemece yukarıdaki esaslara dikkate alınmadan davacının icap nöbeti alacağının belirlenmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir." şeklindeki hükmü ile icap nöbetinde geçen süresinin 1/8'inin fazla çalışma (fazla mesai) olarak kabul edilmesi gerektiğine hükmetmiştir.
Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2020/4705 E., 2021/2257 K. ve 26.01.2021 tarihli ilamında da;
"Taraflar arasında, icap nöbetinde geçen sürenin haftalık fazla çalışma süresinin belirlenmesinde dikkate alınıp alınmayacağı ve bu bağlamda davacının fazla çalışma ücreti alacağı bulunup bulunmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Somut uyuşmazlıkta, davalı işyerinde uzman hekim olarak görev yapan davacı, çalıştığı sürede günlük 4-5 saatin üzerinde fazla çalıştığı, ayrıca 2013 yılının Aralık ayından 2016 yılının Nisan ayına kadar her ay bir hafta icap nöbeti tutturulduğu, ancak karşılıklarının ödenmediğini iddia ederek fazla çalışma ücret alacağını talep etmiş, yargılamanın 1 nolu celsesinde de davacı asil aynen “2013 yılından 2016 Nisan'a kadar hep aynı maaşı aldım, altı doktor altı haftada bir icap nöbeti tutardık, pazartesiden pazartesiye 7/24 hazır bulunurduk, icap nöbetlerinin karşılığını alamadık.” yönünde açıklama yapmıştır. Dosya içeriğine ve bilhassa davacı asilin kendisini bağlayıcı açıklamalarına göre; davacının altı haftada bir nöbet esası ile dönüşümlü olarak bir hafta 7/24 icap nöbeti tuttuğu ispatlanmıştır. Nitekim davacının icap nöbeti tuttuğu olgusu Mahkemenin de kabulündedir. Öte yandan; dosya kapsamındaki belgelere göre, davacının icap nöbeti tuttuğunda kaç kez göreve geldiği ve görevin kaç saat sürdüğü net olarak tespit edilememekte olup fiili olarak davacının nöbetlerde iş başında geçirdiği sürenin belirlenmesi ve buna bağlı olarak haftalık ne kadar fazla mesai yaptığının tespiti mümkün gözükmemektedir. Ayrıca davacının icap nöbeti sırasında işyerinde olmadığı evinde veya tercih ettiği başka bir yerde zamanını geçirdiği, çağrılması durumunda göreve gittiği dolayısıyla çağrılmadığı zamanlarda imkanı ölçüsünde serbest hareket edebildiği anlaşılmaktadır. Ancak yapılan işin niteliği gereği icap nöbeti esnasında sadece çağrılma durumunda işyerine gidiliyor olunsa da geri kalan zamanı işçinin tamamen özgür hareket ederek geçirmesi de beklenemez. Zira işçi çağrılmaya hazır olarak beklemektedir ve işverence çağrıldığında makul bir süre içerisinde görevi başında olmak zorundadır. Bu anlamda işçi icap nöbeti esnasında şehir dışına çıkamaz veya işyerine uzak bir yere gidemez.Ne var ki; ihtiyaç duyulduğunda işyerine gidilmek zorunda olması icap nöbetinde geçen tüm sürenin çalışma süresinden sayılmasını gerektirmez. Davacının nöbet sırasında işyerine giderek gerçekleştirdiği çalışma sebebiyle geçen süre, çalışma süresinden sayılacaktır. İşyerine gitmesini gerektirecek bir durumun ortaya çıkmaması durumunda ise, uygun bir sürenin çalışma süresinden sayılması hakkaniyet gereğidir.
Tüm bu hususlar dikkate alınarak yerleşik hale gelen içtihatlar ile icap nöbetinde fiilen daha fazla çalışıldığı kanıtlanmadığı takdirde, icap nöbetinde geçen sürenin 1/8’nin çalışma süresinden sayılması gerektiği sonucuna varılmıştır. Şüphesiz davacı tarafından kanıtlanan fiili çalışma süresi daha fazla ise bu süre haftalık çalışma süresine eklenecektir. (Örneğin, (Kapatılan) 22 HD.’nin 2017/24855 esas, 2017/21917 esas, 2016/29576 esas ve 2017/30537 sayılı kararları).
Bu durumda; Mahkemenin “davacının icap nöbetinde işyerinde beklemediği, sorun olduğunda çağrıldığı, sorun çözüldükten sonra yeniden işyerinden ayrıldığının anlaşıldığı, davacının normal mesaisinin bitiminden sonra tuttuğu icap nöbetinde normal mesai saatlerindeki gibi çalışmadığı, davacının icap nöbetlerinde çağırıldığında fiili olarak ne kadar süre icap ettiğinin dosya içeriğinden anlaşılamadığı, bu durumda davacı yanın icap nöbetlerinde hafta içi ve normal hafta sonu nöbetlerinde her an göreve hazır bekleyerek geçen süreler için fazla mesai” talebinin yerinde olmadığı gerekçesi, yukarıda değinilen Dairemiz uygulamasına göre yerinde değildir." şeklindeki karar ile İcap nöbetinde geçen süresinin 1/8'inin fazla çalışma olarak sayılması ve buna göre fazla çalışma ücretine hükmedilmesi gerektiği yönünde karar vermiştir.
İcap Nöbeti İle İlgili Anayasa Mahkemesi Kararı
Anayasa Mahkemesi 25/1/2023 tarihinde E.2022/97 numaralı dosyada, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 21/1/2010 tarihli ve 5947 sayılı Kanun’un 10. maddesiyle değiştirilen ek 33. maddesinin üçüncü fıkrasının ikinci cümlesinin Anayasa’ya aykırı olduğuna ve iptaline, kararın Resmî Gazete’de yayımlanmasından başlayarak altı ay sonra yürürlüğe girmesine karar vermiştir.
İtiraz Konusu Kural
İtiraz konusu kuralla, icap nöbeti karşılığında aylık ancak 120 saate kadar ücret ödeneceği, bu sürenin üzerinde icap nöbeti tutmanın gerekli olması hâlinde ise herhangi bir ücret ödenmeyeceği öngörülmekte; icap nöbetinin süresine ilişkin ise bir sınır getirilmemektedir.
Başvuru Gerekçesi
Başvuru kararında özetle; kuralın aylık 120 saatin üzerinde nöbet tutturulmasını kesin biçimde yasaklamadığı, uygulamada 120 saatin üzerinde nöbet tutturulmasının mümkün olduğu, söz konusu saati geçen nöbetlerde ise kural dolayısıyla nöbet ücreti ödenmediği değerlendirilmiş, ortaya çıkan belirsizlik nedeniyle kuralın Anayasa’ya aykırı olduğu ileri sürülmüştür.
Mahkemenin Değerlendirmesi
İtiraz konusu kuralın yer aldığı ek 33. madde sağlık hizmetleri kapsamında normal çalışma saatleri dışındaki çalışmaları özel olarak düzenlemektedir. Söz konusu maddenin üçüncü fıkrasında icap nöbeti karşılığında kural olarak izin kullandırılacağı belirtilmiş ancak izin kullandırmanın mümkün olmaması hâlinde ücret ödenmesi öngörülmüştür. Bununla birlikte itiraz konusu kuralla, bu şartlar çerçevesinde aylık ücretlendirilebilecek toplam icap nöbeti süresi 120 saatle sınırlandırılmıştır. Bu sürenin üzerinde nöbet tutmanın gerekli olması hâlinde herhangi bir ücret ödenmesi öngörülmemiştir.
Sağlık hizmetlerinin acil durumlarda bile kesintisiz bir biçimde yürütülmesi Anayasa’nın 56. maddesinin devlete yüklediği pozitif yükümlülüklerdendir. Devletin sağlık hizmetlerinin kesintisiz olarak işlemesini temin edecek tedbirler alması anılan pozitif yükümlüğün bir gereğidir. Bu bağlamda sağlık hizmetlerinde çalışan kamu görevlilerinin icap nöbetiyle yükümlü kılınmasının temel hedefi acil durumlarda bireylerin sağlık hizmetlerine erişiminin sağlanmasıdır. Hâl böyle olunca sağlık hizmetlerinde görevli personelin icap nöbeti tutmakla yükümlendirilmesinin makul karşılanması gerekir. Üstelik icap nöbeti hastanede fiilen bulunma biçimindeki nöbet türüne nazaran kamu görevlilerinin daha lehine olduğu değerlendirilerek geliştirilen bir çaredir. Bu durum hesaba katıldığında sağlık çalışanlarının icap nöbeti tutma ödevi altında bulunması kendi başına Anayasa’nın 18. maddesine aykırı değildir.
Bununla birlikte icap nöbeti boyunca kişi kural olarak evinde kalır ancak çağrıldığında gitmek zorundadır. Bu durum onun zihinsel ve bedensel olarak yeterince dinlenmesini önleyebilecektir. İcap nöbeti tutulmakla yükümlü kılınabilecek süre yönünden herhangi bir üst sınır getirilmemesi kişinin sürekli olarak icap nöbetçisi olması riskini beraberinde getirmektedir. Bu da icap nöbeti yükümlüsünün yeterince dinlenememesine sebep olabilecektir. Anayasa’nın 50. maddesinin ikinci fıkrasında “Dinlenmek, çalışanların hakkıdır.” denilmek suretiyle çalışanların dinlenme hakkı güvence altına alınmıştır.
Öte yandan acil sağlık hizmetlerinin kesintisiz olarak yürütülmesi önemli olmakla birlikte bu hizmetler sağlık çalışanlarının dinlenme hakkının ortadan kaldırılması pahasına yürütülmemelidir. Sağlık çalışanlarının sürekli olarak hastaneye gitmeye amade bir vaziyette beklemelerini gerektiren icap nöbetinin çalışanların dinlenme hakkını ortadan kaldırmayacak bir boyutta tutulmasına özen gösterilmelidir. Çok zorlayıcı nedenlerin bunu zaruri kılması durumunda ise kişilerin dinlenme haklarının ihlal edilmesinin doğurduğu sonuçların uygun bir ücret ödenerek telafi edilmesi sağlık hizmetlerinin kesintisiz bir biçimde sürdürülmesindeki kamu yararı ile sağlık çalışanlarının dinlenme hakkından yararlanmalarındaki bireysel menfaat arasındaki dengenin korunmasını sağlayacaktır.
İtiraz konusu kural, sağlık çalışanlarının yükümlü tutulacağı icap nöbetine bir üst sınır getirmediği gibi söz konusu sınırın aşılmasının makul karşılanabildiği -personel temininde güçlük çekilmesi şeklindeki- çok istisnai hâllerde bu fazla çalışmayı telafi edecek bir ücretin ödenmesini de güvence altına almamaktadır. Kural, ücret ödenmesini 120 saatle sınırlamakta; bu sürenin aşıldığı durumlarda herhangi bir ücret ödenmeksizin icap nöbeti tutulmasını gerektirmektedir. Bu hâliyle icap nöbeti yükümlülüğünün Anayasa’nın 18. maddesinin gerekliliklerini karşılamadığı ve sağlık çalışanlarına orantısız bir külfet yüklediği anlaşılmıştır.
Anayasa Mahkemesi açıklanan gerekçelerle kuralın Anayasa’ya aykırı olduğuna ve iptaline karar vermiştir.
İcap Nöbeti Çalışanlar İçin Avantajlı mı?
İcap nöbetinin avantajları ve dezavantajları, çalışan açısından değişebilir. Avantajları arasında ek ücret kazanma fırsatı, işyerinde sürekli bulunma zorunluluğunun olmaması ve esneklik yer alırken, dezavantajları ise anlık müdahale gerektirebilmesi, sosyal hayata etkisi ve uzun süreli nöbetlerin yorgunluk yaratması olabilir.
Sonuç
İcap nöbeti, acil müdahale gerektiren sektörlerde önemli bir yer tutmaktadır. Çalışanlar açısından esneklik sunarken, işverenler için de operasyonel sürekliliği sağlamaktadır. Ancak, çalışan hakları ve iş verimi açısından adil düzenlemelerle yönetilmesi büyük önem taşır.
İcap nöbetinde, Yargıtay kararlarına göre, çalışan o gün hastaneye gelmesi dahi nöbet tutulan sürenin 1/8'i fazla mesai olarak kabul edilmekte ve buna göre fazla mesai ücreti hesap edilmektedir. Çalışanların bu hususta bilgi sahibi olması ve gerekli görmesi halinde yasal yollara başvurması gerekmektedir.
Daha detaylı bilgi için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
Comentarios